Mesures salariales 2024.
C’était écrit d’avance.
L’intersyndicale s’était engagée devant les salariés et la direction pour obtenir des « dispositions salariales au moins égales à 2023 », soit 5.5 %.
Finalement, la CFDT, la CFE-CGC et l’UNSA ont validé une « évolution globale de la masse salariale de 4 % +0.5 % de budget complémentaire ».
La CGT s’y est opposée.
Comment en est-on arrivé là ?
L’inflation constatée (source INSEE, série 1763852) en 2023 est de 3.6 % (4.84 % en moyenne glissante. 
La direction avait utilisé cet indicateur en 2023 pour justifier ses mesures salariales).
L’inflation harmonisée (série 1759971) qui permet des comparaisons entre pays européens est de 4.1 % (5.68 % en moyenne glissante).
L’inflation alimentaire (série 1768743) est de 7.59 % (13.82 % en moyenne glissante).
Pour ’compenser’ l’inflation, l’augmentation générale proposée est de 2.3 %.
Il y aura donc une perte d’au moins 1.3 %. Du fait que près d’un salarié non cadre sur 4 (23.8 % en 2023) ne bénéficie que des augmentations générales, c’est donc un appauvrissement qui leur est proposé. Est-ce acceptable ?
Pour ’compenser’ l’appauvrissement des plus bas salaires, un talon de 100€ brut est proposé. Il s’applique jusqu’au salaire de 2692€ par mois (35000€ par an). Il correspond à une augmentation de 3.71 % au moins.
C’est au niveau de l’inflation générale, mais loin de l’inflation alimentaire, sur l’énergie ou le logement qui les impacte pourtant plus. Est-ce acceptable ?
En plus, en salaire net ce talon est bien loin des 100€ minimum attendus. Et ce talon est financé par le budget complémentaire, ce qui diminue d’autant les promotions et la valorisation de l’expérience.
Pour les salaires supérieurs à 2692€, le talon passe brusquement de 100€ à 75€, donc de 3.71 % à 2.78 %. Cette fois, l’inflation n’est plus couverte et c’est même un écart de salaire de 325€ par an qui est imposé à ces salariés. Comment peut-on proposer et valider une telle mesure ?
Comment un responsable hiérarchique ou des ressources humaines pourra justifier cette situation aux salariés concernés ? Ce ne peut être qu’une nouvelle source de déconsidération et de démotivation.
Pourquoi ne pas avoir laisser qu’un seul plancher ? Qui a intérêt à créer du mécontentement ?
La grille de salaire n’a pas été revalorisée en janvier 2024, alors que le SMIC a été augmenté de 3.37 % sur un an. L’écart entre le SMIC 35H et le début de la grille (A1) n’est que de 41.37€, soit 2.34 %. Pour le premier niveau de cotation utilisé actuellement à SAE (B3) l’écart est de 103.87€.
Si le SMIC est revalorisé en cours d’année, en cas d’une inflation minimum de 2 %, soit 35.34€, il n’y aura pratiquement plus de marge avec le minimum de la grille. Or, il n’est toujours pas prévu de revalorisation automatique de la grille à chaque évolution du SMIC.
La smicardisation de la grille est toujours en cours. Est-ce acceptable ?
L’augmentation individuelle est de 1.5 %. Pourquoi n’est-elle pas au même niveau que l’année dernière (1.7 %), alors que les résultats de SAE et Safran sont excellents, en progression et avec des prévisions pour 2024 encore meilleures ?
Les mesures discriminatoires persistent. Pourquoi ne pas y mettre fin ?
Pourquoi toujours conserver 2 planchers du 13ème mois pour les non cadres ? L’écart entre ces planchers passe finalement de 767€ à 600€. A ce rythme, il faudra attendre 4 ans pour résorber cette discrimination. Est-ce acceptable ? Pourquoi, avec le même budget disponible, ne pas avoir augmenté uniquement le premier plancher ? Qui a intérêt à conserver une telle source de mécontentement ?
Pour les cadres, il n’est prévu qu’une augmentation individuelle de 4 % au lieu de 5 % en 2023.
Mais surtout, il n’y a plus de garantie qu’elle s’applique à au moins 95 % des cadres. Il y a donc la possibilité pour les managers de refuser toute augmentation pour un grand nombre de cadres. Est-ce raisonnable ?
Pourquoi poursuivre le dogme de non augmentation générale pour les cadres ?
Le talon d’augmentation minimum pour les cadres est de 100€ brut.
C’est moins que les 108€ de 2023. Est-ce raisonnable ?
C’est plus que le 2ème talon des non cadres. Pourquoi ? Comment les anciens niveaux 6 qui ne sont pas passés cadres réagiront à cette nouvelle dévalorisation ?
La prime énergie est revalorisée de 4€, pour passer à 44€. Mais pour un an seulement. Elle repassera à 40€ en janvier 2025. Pourquoi ?
Qui peut croire que le coût de l’énergie baissera en 2024 ? C’est en tout cas une démonstration claire de ce qu’est une prime.
L’aide de 100€ pour l’achat d’un vélo ne sera accordée qu’aux 500 1ères demandes. Est-ce raisonnable ?
Comment réagiront les salariés à qui elle sera refusée ? Ceux qui attendront noël pour faire leur demande risque d’être déçu.
Pourquoi prendre une mesure source de mécontentement ?
Les cadres cotés F11 et F12 n’ont toujours ni prime d’ancienneté, ni bonus. Comment motiver ces salariés ?
Quel est le risque de démission associé alors que les enjeux à court terme sont importants ?
Encore une fois, la direction impose son chantage à la signature. En cas de non signature de son accord sur les mesures salariales, elle menace d’appliquer une décote de 0.4 %, et en plus de diminuer les talons, les niveaux des 13ème mois planchers et de la prime énergie. L’aide pour l’achat d’un vélo n’est pas remise en cause.
Ce sont donc les mesures concernant directement les salaires qui sont visées, et non pas les mesures complémentaires. Est-ce raisonnable ?
Cela montre que pour la direction, le dialogue social se base sur un nécessaire rapport de force. Est-ce acceptable ?
La direction avait annulé 2 réunions pour prendre son temps dans la négociation. Maintenant, c’est dans l’urgence que les organisations syndicales doivent se prononcer. La direction impose des positionnements 1 jour après la réception du dernier projet d’accord, et suite à une ultime réunion imposée en webex uniquement. Peut-on toujours parler de dialogue social ?
Et du coté de l’intersyndicale, est-il acceptable que chaque organisation syndicale réformiste négocie en tête à tête avec la direction, sans en prévenir les autres organisations syndicales. En négociant séparément, sommes-nous plus efficaces ?
Le meilleur Directeur des Relations Humaines de France a réussi une nouvelle fois à convaincre les organisations syndicales réformistes à renoncer à leurs engagements pris en intersyndicale (mesures salariales de 5.5 % minimum), et à leur imposer un budget contraint à 4.5 %.
Ces organisations syndicales n’ont arraché en échange que 4€ supplémentaire dans la prime énergie, valable 1 an uniquement, et 100€ pour l’achat d’un vélo, pour les 500 1ères demandes uniquement. Les organisations syndicales qui valident ces mesures sont-elles les meilleures de France ?
Comment les salariés qui soutenaient l’intersyndicale et qui ont voté pour ces organisations syndicales réagiront à cette volte-face ? Démotivation, démission, soumission ou syndicalisation à la CGT ?
Quelle confiance accorderont-ils désormais au syndicalisme réformiste ?
La CGT, syndicat progressiste n’accepte pas des mesures qui ne vont pas dans le sens du progrès social.
Appauvrir les salariés en refusant des augmentations générales au moins au niveau de l’inflation n’est pas acceptable.
Limiter les évolutions de carrière avec des augmentations individuelles insuffisantes n’est pas acceptable.
Ne pas tenir des engagements pris en intersyndicale n’est pas acceptable.
Valider des mesures discriminatoires avec plusieurs talons et plusieurs planchers du 13ème mois n’est pas acceptable.
Les mesures complémentaires proposées et annoncées exceptionnelles ne suffisent pas à faire oublier le manque de considération envers les subordonnés de l’entreprise.
