{"id":1074,"date":"2021-06-08T11:25:34","date_gmt":"2021-06-08T09:25:34","guid":{"rendered":"https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/?p=1074"},"modified":"2021-06-15T16:52:47","modified_gmt":"2021-06-15T14:52:47","slug":"egalite-professionnelle-a-sae-bilan-2020","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/egalite-professionnelle-a-sae-bilan-2020\/","title":{"rendered":"Egalit\u00e9 professionnelle \u00e0 SAE Bilan 2020"},"content":{"rendered":"<p>L\u2019analyse du bilan social de SAE a un double int\u00e9r\u00eat pour l\u2019ann\u00e9e 2020\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Evaluer les engagements fix\u00e9s dans l\u2019accord sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/li>\n<li>V\u00e9rifier l\u2019absence de dysfonctionnement en p\u00e9riode de crise<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Qualification<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle consiste \u00e0 assurer une repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des femmes et des hommes pour chaque niveau de qualification.<\/p>\n<p>Or, on constate que les femmes sont sous repr\u00e9sent\u00e9es dans les qualifications les plus \u00e9lev\u00e9es. Le <strong>plafond de verre<\/strong> correspond \u00e0 la qualification \u00e0 partir de laquelle les femmes sont sous repr\u00e9sent\u00e9es. <strong>L\u2019\u00e9paisseur du plafond de verre<\/strong> repr\u00e9sente le nombre de femmes manquantes pour obtenir une r\u00e9partition \u00e9quilibr\u00e9e<\/p>\n<p>On constate aussi que les femmes sont surrepr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 un niveau de qualification moins \u00e9lev\u00e9e. Le <strong>potentiel de promotions<\/strong> correspond au nombre de femmes en surnombre \u00e0 cette qualification.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1078\" src=\"https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2021\/06\/graph-egalite-pro-1.jpg\" alt=\"\" width=\"1027\" height=\"376\" srcset=\"https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2021\/06\/graph-egalite-pro-1.jpg 1541w, https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2021\/06\/graph-egalite-pro-1-300x110.jpg 300w, https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2021\/06\/graph-egalite-pro-1-1024x375.jpg 1024w, https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2021\/06\/graph-egalite-pro-1-768x281.jpg 768w, https:\/\/cgtsafran.com\/sae\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2021\/06\/graph-egalite-pro-1-1536x562.jpg 1536w\" sizes=\"auto, (max-width: 1027px) 100vw, 1027px\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9volution dans le temps du plafond de verre, de son \u00e9paisseur et du potentiel de promotions permet de mesurer les mesures mises en \u0153uvre par l\u2019entreprise pour assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>Le r\u00e9\u00e9quilibrage de la repr\u00e9sentation femmes hommes pour chaque qualification s\u2019obtient essentiellement par des promotions. Il d\u00e9pend donc de la volont\u00e9 de l\u2019entreprise pour y arriver rapidement<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"140\">plafond de verre<\/td>\n<td width=\"83\">ouvri\u00e8res<\/td>\n<td width=\"84\">employ\u00e9s<\/td>\n<td width=\"104\">techniciennes<\/td>\n<td width=\"82\">maitrises<\/td>\n<td width=\"72\">cadres<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"140\">qualification<\/td>\n<td width=\"83\">285<\/td>\n<td width=\"84\">335<\/td>\n<td width=\"104\">405<\/td>\n<td width=\"82\">425<\/td>\n<td width=\"72\">3A<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"140\">\u00e9paisseur (\u00e9volution en 1 an)<\/td>\n<td width=\"83\">2 (-3)<\/td>\n<td width=\"84\">25 (-3)<\/td>\n<td width=\"104\">3 (-1)<\/td>\n<td width=\"82\">1 (0)<\/td>\n<td width=\"72\">35 (-9)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9paisseur des plafonds de verre diminue. Cependant, le rythme est beaucoup trop lent.<\/p>\n<p>Sans un engagement plus fort de l\u2019entreprise, les plafonds de verre n\u2019auront pas disparu \u00e0 la fin de l\u2019accord sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, pour le bilan 2022.<\/p>\n<p>De plus, les potentiels de promotions sont toujours tr\u00e8s importants et n\u2019\u00e9voluent pas assez vite. Ils ne sont donc pas suffisamment utilis\u00e9s.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"138\">potentiel de promotion<\/td>\n<td width=\"83\">ouvri\u00e8res<\/td>\n<td width=\"84\">employ\u00e9s<\/td>\n<td width=\"104\">techniciennes<\/td>\n<td width=\"82\">maitrises<\/td>\n<td width=\"73\">cadres<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"138\">qualification<\/td>\n<td width=\"83\">270<\/td>\n<td width=\"84\">305<\/td>\n<td width=\"104\">305<\/td>\n<td width=\"82\">335<\/td>\n<td width=\"73\">2<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"138\">nombre (\u00e9volution en 1 an)<\/td>\n<td width=\"83\">17 (+1)<\/td>\n<td width=\"84\">1 (+1)<\/td>\n<td width=\"104\">54 (-2)<\/td>\n<td width=\"82\">3 (-1)<\/td>\n<td width=\"73\">94 (-12)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Le budget de 0.5% de la masse salariale consacr\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle est donc insuffisant pour \u00e9liminer les plafonds de verre.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Effectifs<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle consiste aussi \u00e0 assurer une meilleure repr\u00e9sentation des femmes dans les effectifs. L\u2019objectif fix\u00e9 par l\u2019accord \u00e9galit\u00e9 professionnelle est de 25%. Cet objectif s\u2019obtient essentiellement par les embauches. Il d\u00e9pend donc de la volont\u00e9 de l\u2019entreprise. Mais un changement est beaucoup plus long \u00e0 atteindre que pour l\u2019\u00e9quilibre des qualifications avec les promotions.<\/p>\n<p>L\u2019effort de f\u00e9minisation se poursuit, mais \u00e0 un rythme beaucoup plus lent, et uniquement en progression pour les cadres. A ce rythme, l\u2019objectif de l\u2019accord sur la f\u00e9minisation des effectifs ne sera d\u2019ailleurs tenu que pour les cadres.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<table width=\"0\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"132\">effectifs pr\u00e9sents<\/td>\n<td width=\"94\">ouvri\u00e8res<\/td>\n<td width=\"94\">employ\u00e9es<\/td>\n<td width=\"106\">techniciennes<\/td>\n<td width=\"94\">maitrises<\/td>\n<td width=\"94\">cadres<\/td>\n<td width=\"94\">total<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">pourcentage<\/td>\n<td width=\"94\">3.59%<\/td>\n<td width=\"94\">83.21%<\/td>\n<td width=\"106\">17.85%<\/td>\n<td width=\"94\">5.24%<\/td>\n<td width=\"94\">26.49%<\/td>\n<td width=\"94\">19.56%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">\u00e9volution<\/td>\n<td width=\"94\">&#8211;<\/td>\n<td width=\"94\">&#8211;<\/td>\n<td width=\"106\">&#8211;<\/td>\n<td width=\"94\">&#8211;<\/td>\n<td width=\"94\">+<\/td>\n<td width=\"94\">+<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Les embauches ont fortement ralenti en 2020 (-84%). Mais leur f\u00e9minisation s\u2019est poursuivie pour les techniciennes et les cadres. Par contre, pour les ouvri\u00e8res il n\u2019y a eu aucune embauche en 2020. Et le pourcentage d\u2019ouvri\u00e8re diminue depuis 2017.<\/p>\n<p>Les principales causes de d\u00e9part sont les retraites puis les mutations. L\u2019entreprise subit donc l\u2019impact des d\u00e9parts sur la f\u00e9minisation des effectifs. En 2020, les d\u00e9parts ont \u00e9t\u00e9 beaucoup plus importants que les entr\u00e9es. Et ils n\u2019ont pas contribu\u00e9s \u00e0 la f\u00e9minisation de l\u2019entreprise pour toutes les cat\u00e9gories.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Pr\u00e9conisations<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Les pr\u00e9conisations de la CGT pour assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle \u00e0 SAE sont les suivantes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Embaucher au moins 20 ouvri\u00e8res.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Utiliser le potentiel de promotions des ouvri\u00e8res au coefficient 270 en r\u00e9alisant 5 promotions.<\/strong><\/li>\n<li><strong>R\u00e9aliser enfin une promotion ouvri\u00e8re au coefficient 365.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Utiliser le potentiel de promotions des techniciennes au coefficient 305 en r\u00e9alisant 10 promotions.<\/strong><\/li>\n<li><strong>R\u00e9aliser 13 promotions suppl\u00e9mentaires de techniciennes au coefficient 405 pour d\u00e9placer le plafond de verre.<\/strong><\/li>\n<li><strong>R\u00e9aliser 2 promotions suppl\u00e9mentaires d\u2019employ\u00e9s au coefficient 365.<\/strong><\/li>\n<li><strong>R\u00e9aliser une promotion de maitrise au coefficient 425.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Augmenter le nombre de maitrise femme de 2.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Poursuivre les embauches de femmes cadres \u00e0 un niveau d\u2019au moins 30%.<\/strong><\/li>\n<li><strong>R\u00e9aliser 3 promotions suppl\u00e9mentaires de cadres aux positions IIIBS et IIIC.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Les salari\u00e9s qui souhaitent plus de d\u00e9tails sur cette analyse, sur les bilans et sur l\u2019accord \u00e9galit\u00e9 professionnelle peuvent contacter la CGT.<\/p>\n<p>Les salari\u00e9s qui estiment que leur qualification ou leur salaire ne correspond pas \u00e0 leur \u00e9volution de carri\u00e8re peuvent contacter la CGT qui suivra leur dossier dans le cadre de l\u2019accord \u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Courcouronnes le 02 juin 2021<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019analyse du bilan social de SAE a un double int\u00e9r\u00eat pour l\u2019ann\u00e9e 2020\u00a0: Evaluer les engagements fix\u00e9s dans l\u2019accord sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle V\u00e9rifier l\u2019absence de dysfonctionnement en p\u00e9riode de crise Qualification &nbsp; L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle consiste \u00e0 assurer une repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des femmes et des hommes pour chaque niveau de qualification. 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