{"id":4677,"date":"2020-05-11T11:46:08","date_gmt":"2020-05-11T09:46:08","guid":{"rendered":"https:\/\/cgtsafran.com\/groupe\/?p=4677"},"modified":"2020-06-19T11:28:05","modified_gmt":"2020-06-19T09:28:05","slug":"le-teletravail-et-les-conditions-de-sa-mise-en-oeuvre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cgtsafran.com\/groupe\/le-teletravail-et-les-conditions-de-sa-mise-en-oeuvre\/","title":{"rendered":"Le t\u00e9l\u00e9travail et les conditions de sa mise en \u0153uvre"},"content":{"rendered":"<div class=\"page\" title=\"Page 1\">\n<div class=\"section\">\n<div class=\"layoutArea\">\n<div class=\"column\">\n<h4>Un petit historique<\/h4>\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travail fait l\u2019objet d\u2019un accord-cadre europ\u00e9en sign\u00e9 le 16 juillet 2002, transpos\u00e9 en France dans l\u2019Ac- cord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.<\/p>\n<p>La loi du 22 mars 2012 s\u2019est largement inspir\u00e9e de l\u2019ANI pour encadrer le t\u00e9l\u00e9travail. Elle sera modifi\u00e9e \u00e0 son tour par l\u2019ordonnance Macron 2017-1387 du 22 sep- tembre 2017 relative \u00e0 la pr\u00e9visibilit\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curisation des relations de travail, ratifi\u00e9e par la loi du 29 mars 2018.<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>D\u00e9finition<\/h4>\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travail est ainsi l\u00e9galement une forme d\u2019orga- nisation du travail dans laquelle un travail qui aurait \u00e9ga- lement pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l\u2019employeur est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux de fa\u00e7on volontaire en utilisant les technologies de l\u2019information et de la communication<\/p>\n<h3><\/h3>\n<h4>Aujourd\u2019hui, avec la crise sanitaire<\/h4>\n<p>Le \u00ab protocole national de d\u00e9confinement pour les entreprises pour assurer la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des sa- lari\u00e9s \u00bb, mis en ligne par le minist\u00e8re du Travail le 3 mai 2020 dit que \u00ab les mesures de protection collective comprennent en particulier les mesures organisation- nelles, en premier lieu le t\u00e9l\u00e9travail, de nature \u00e0 \u00e9viter le risque en supprimant les circonstances d\u2019exposition, et qui doit \u00eatre la r\u00e8gle chaque fois qu\u2019il peut \u00eatre mis en \u0153uvre \u00bb.<\/p>\n<p>Il est donc important que les salari\u00e9s connaissent leurs droits en la mati\u00e8re.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Les m\u00eames droits et devoirs (L.1222-9 \u00e0 L.1222-11 du code du travail)<\/h4>\n<p>Les salari\u00e9s qui travaillent de chez eux conservent les droits et avantages qu\u2019ils avaient en travaillant au<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"column\">\n<p>sein des locaux de l\u2019entreprise.<br \/>\nPar exemple, ils sont toujours b\u00e9n\u00e9ficiaires des<\/p>\n<p>tickets restaurant, des bons d\u2019achats et des ch\u00e8ques vacances, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/p>\n<p>Ils restent sous la subordination de l\u2019employeur et doivent se conformer \u00e0 ses instructions.<\/p>\n<p>Si le salari\u00e9 a un accident \u00e0 domicile alors qu\u2019il y exerce son activit\u00e9 professionnelle, il est pr\u00e9sum\u00e9 \u00eatre un accident du travail pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article L.411-1 du Code de la S\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n<p>Ils b\u00e9n\u00e9ficient de garanties particuli\u00e8res pr\u00e9cis\u00e9es plus bas.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Comment le t\u00e9l\u00e9travail peut-il \u00eatre mis en place ?<\/h4>\n<ul>\n<li>\u0097 Par un accord d\u2019entreprise qui pr\u00e9voit ses conditions de mise en \u0153uvre ;<\/li>\n<li>\u0097 Une charte \u00e9tablie par l\u2019employeur, apr\u00e8s avis du CSE le cas \u00e9ch\u00e9ant ;<\/li>\n<li>\u0097 Un accord formalis\u00e9 entre l\u2019employeur et le salari\u00e9. L\u2019accord ou la charte doit pr\u00e9ciser un certain nombre\u00a0d\u2019\u00e9l\u00e9ments (cf. art. L.1222-9 CT).<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u0086\u27a2 Le t\u00e9l\u00e9travail ne peut \u00eatre mis en place que selon\u00a0le r\u00e9gime du volontariat.<\/p>\n<p>\u27a2 Un refus du salari\u00e9 n\u2019est pas une cause de rupture\u00a0du contrat de travail.<\/p>\n<p>\u27a2 Le salari\u00e9 handicap\u00e9 ou proche aidant a un droit au t\u00e9l\u00e9travail si son emploi y est \u00e9ligible, et l\u2019employeur doit motiver son refus (L 1222-9 CT).<\/p>\n<p>\u0086\u27a2 L\u2019employeur qui refuse le t\u00e9l\u00e9travail au salari\u00e9 dont le poste est \u00e9ligible (par accord d\u2019entreprise ou par une charte) doit motiver son refus.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"page\" title=\"Page 2\">\n<div class=\"section\">\n<div class=\"layoutArea\">\n<div class=\"column\">\n<p>En revanche, l\u2019article L 1222-11 du CT (modifi\u00e9 par les ordonnances de 2017) permet \u00e0 l\u2019employeur de le rendre obligatoire dans des cas exceptionnels comme une pand\u00e9mie pour permettre la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et garantir la protection des salari\u00e9s.<\/p>\n<p>Il faut retenir que, dans ce cas, l\u2019organisation du poste de travail constitue une modification des condi- tions de travail, \u00e0 l\u2019exception d\u2019une modification d\u2019am- pleur des horaires, sous r\u00e9serve de l\u2019appr\u00e9ciation des tribunaux.<\/p>\n<p>Ainsi le salari\u00e9 ne peut pas refuser d\u2019\u00eatre plac\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail sous peine de sanction pouvant aller jusqu\u2019au licenciement.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Quelles sont les obligations de l\u2019employeur ? (L.1222-10 CT)<\/h4>\n<p>D\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, l\u2019employeur doit prendre \u00e0 sa charge tous les co\u00fbts d\u00e9coulant directement de l\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n<p>Il est de jurisprudence constante que le salari\u00e9 est en droit de pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 au titre de l\u2019occu- pation de son domicile \u00e0 des fins professionnelles d\u00e8s lors qu\u2019aucun local professionnel n\u2019est effectivement mis \u00e0 sa disposition (de l\u2019ordre de 10 \u20ac par jour de travail).<\/p>\n<h5>L\u2019employeur doit donc :<\/h5>\n<ul>\n<li>\u0097 \u00a0Fournir le mat\u00e9riel n\u00e9cessaire au salari\u00e9 et un appui technique pour l\u2019installation et l\u2019utilisation des sys- t\u00e8mes mis en place ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Prendre en charge les co\u00fbts de logiciels, d\u2019abonne- ments, de syst\u00e8mes de communication lui permet- tant de r\u00e9aliser ses t\u00e2ches et d\u2019outils ainsi que la maintenance de ceux-ci ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Veiller au respect des repos quotidiens, hebdoma- daire (droit \u00e0 la d\u00e9connexion par accord d\u2019entreprise \u2013 L.2242-17 CT ou par une charte de bonne conduite de l\u2019employeur apr\u00e8s avis du CSE) ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Assurer un moyen fiable de d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaires, le cas \u00e9ch\u00e9ant ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Informer le salari\u00e9 des restrictions \u00e9ventuelles du mat\u00e9riel informatiques, logiciels et des sanctions \u00e9ventuelles ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Donner priorit\u00e9 au salari\u00e9 qui souhaite reprendre un poste sans t\u00e9l\u00e9travail correspondant \u00e0 ses qualifi- cations et comp\u00e9tences professionnelles (hors \u00e9tat d\u2019urgence sanitaire) ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Informer le salari\u00e9 de la disponibilit\u00e9 de tels postes ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Organiser chaque ann\u00e9e un entretien qui porte no- tamment sur les conditions d\u2019activit\u00e9 du salari\u00e9 et sacharge de travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Quelles relations avec les IRP et les syndicats ?<\/h4>\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travailleur doit avoir acc\u00e8s aux informations syndicales, participer aux \u00e9lections professionnelles et acc\u00e9der \u00e0 la formation.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"column\">\n<p>Le seul moyen c\u2019est par l\u2019utilisation des technologies de l\u2019information et de la communication. En clair, le sa- lari\u00e9 doit pouvoir acc\u00e9der au serveur de l\u2019entreprise et avoir acc\u00e8s au site d\u00e9di\u00e9 aux syndicats et aux informa- tions du CSE, s\u2019il existe.<\/p>\n<p>En revanche, le syndicat ne pourra pas, sauf avec accord de l\u2019employeur, lui envoyer des informations ou des tracts en direct sur sa messagerie s\u2019il ne peut pas le faire habituellement envers les salari\u00e9s intra entreprise.<\/p>\n<p>En cette p\u00e9riode de crise sanitaire, le t\u00e9l\u00e9travail a \u00e9t\u00e9 rendu obligatoire lorsque l\u2019emploi le permet pour r\u00e9duire la propagation du virus. Il a donc \u00e9t\u00e9 impos\u00e9 par les employeurs qui pour la plupart n\u2019ont rien pr\u00e9vu en mati\u00e8re de conditions de travail.<\/p>\n<p>Or, le t\u00e9l\u00e9travail n\u2019est pas compatible avec un arr\u00eat de travail ou du ch\u00f4mage partiel total.<\/p>\n<p>Il s\u2019agit d\u2019une fraude qui contraindrait l\u2019entreprise \u00e0 rembourser les aides de l\u2019\u00e9tat.<\/p>\n<p>En revanche, le t\u00e9l\u00e9travail n\u2019est pas incompatible avec le fait de garder ses enfants, en l\u2019absence d\u2019une autre alternative. Mais dans ce cas, il ne peut pas y avoir d\u2019arr\u00eat de travail car l\u2019ordonnance gouvernementale donne la priorit\u00e9 au t\u00e9l\u00e9travail !<\/p>\n<p>Ainsi, le salari\u00e9 peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un arr\u00eat de travail pour garde d\u2019enfant seulement si son emploi ne permet pas le t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n<h5>Dans ces conditions, l\u2019employeur doit :<\/h5>\n<ul>\n<li>\u0097 \u00a0Garantir une charge adapt\u00e9e de travail en raison du confinement (\u00e0 d\u00e9faut, risque d\u2019atteinte \u00e0 la vie pri- v\u00e9e, \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 avec les autres salari\u00e9s, \u00e0 la sant\u00e9) ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Pr\u00e9venir l\u2019isolement des t\u00e9l\u00e9travailleurs avec l\u2019organi- sation de conf\u00e9rences t\u00e9l\u00e9phoniques, de visioconf\u00e9- rences ;<\/li>\n<li>\u0097 \u00a0Fournir une assistance num\u00e9rique au salari\u00e9.<br \/>\nQuand le Covid-19 sera pass\u00e9, quand viendra le jour d\u2019apr\u00e8s, il sera n\u00e9cessaire que le t\u00e9l\u00e9travail soit pris \u00e0 bras le corps comme un sujet de n\u00e9gociation, un vrai sujet re- vendicatif et syndical dans toutes les entreprises. Il faut que les outils de travail soient pris en charge int\u00e9grale-ment par l\u2019employeur (ordinateur, t\u00e9l\u00e9phone, connexion, fauteuil et bureau ergonomique, logiciels&#8230;). L\u2019articulation entre le temps de travail et le droit \u00e0 la d\u00e9connexion doit \u00eatre respect\u00e9e. Cette s\u00e9quence du t\u00e9l\u00e9travail en mode confin\u00e9 et trop souvent d\u00e9grad\u00e9, doit-\u00eatre l\u2019occasion de repenser le travail \u00e0 distance autrement, d\u2019adapter lesobjectifs de travail, les heures de travail&#8230;<br \/>\nLe caract\u00e8re maltraitant que rev\u00eat le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0<\/p>\n<p>temps plein en mode d\u00e9grad\u00e9 et improvis\u00e9 n\u00e9cessite d\u2019obtenir les moyens de le s\u00e9curiser dans toutes ses dimensions. Il doit prendre en compte les contraintes d\u2019environnement personnel et familial qu\u2019un t\u00e9l\u00e9travail constant impose, au d\u00e9triment de la qualit\u00e9 de vie et de la sant\u00e9 mentale. Le t\u00e9l\u00e9travail ne doit pas avoir \u00e9t\u00e9 juste une mani\u00e8re de sauver les meubles. Pour aider \u00e0 se saisir et comprendre ce sujet, l\u2019Ugict-CGT a \u00e9dit\u00e9 un guide : <a href=\"https:\/\/guideteletravail.fr\/\">https:\/\/guideteletravail.fr\/<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"page\" title=\"Page 3\">\n<div class=\"layoutArea\">\n<div class=\"column\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\">Enqu\u00eate de l\u2019UGICT-CGT sur les conditions de travail depuis le 17 mars 2020<\/h3>\n<p style=\"text-align: left;\">34 000 r\u00e9ponses entre le 8 et le 14 avril 2020 de travailleurs mobilis\u00e9s sur leur site (27 %), d\u2019autres en t\u00e9l\u00e9- travail (25 %), d\u2019autres en ch\u00f4mage partiel (25 %) et d\u2019autres en arr\u00eat de travail, cong\u00e9s&#8230; (23 %).<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">Plus pr\u00e9cis\u00e9ment sur les t\u00e9l\u00e9travailleurs qui ont r\u00e9pondu \u00e0 l\u2019enqu\u00eate<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">38 % sont des cadres, 25 % des professions interm\u00e9diaires et 37 % des ouvriers\/employ\u00e9s. 71 % sont dans le priv\u00e9, 29 % \u00e9tant des fonctionnaires ou agents publics. Pour 66 % d\u2019entre eux, le t\u00e9l\u00e9travail est une nouveau- t\u00e9 : pour environ 70 % pour les employ\u00e9s et professions interm\u00e9diaires.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\">Conclusions<\/h3>\n<p style=\"text-align: left;\">\u0086\u27a2\u27a2 Laquasi-totalit\u00e9desparentsd\u2019enfantssontoblig\u00e9sdet\u00e9l\u00e9travaillerens\u2019occupantdeleursenfants puisqu\u2019ils sont exclus du droit \u00e0 l\u2019arr\u00eat de travail pour garde d\u2019enfants.<\/p>\n<ul style=\"text-align: left;\">\n<li>\u0086\u27a2\u27a2 \u00a0Double peine pour les femmes qui gardent leurs enfants : \u00e9cole \u00e0 la maison le jour, travail la nuit !<\/li>\n<li>\u0086\u27a2\u27a2 \u00a0Peu d\u2019employeurs ont d\u00e9cid\u00e9 d\u2019une baisse du temps de travail et de la charge de travail.<\/li>\n<li>\u0086\u27a2\u27a2 \u00a0Pour la majorit\u00e9 des salari\u00e9s : pas de si\u00e8ge ergonomique, pas de prise en charge des frais de connexion ou de t\u00e9l\u00e9phone, voire pas d\u2019ordinateur (pour 25 % des t\u00e9l\u00e9travailleurs interrog\u00e9s, et 65 % des enseignants).<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: left;\">\u0086\u27a2\u27a2\u27a2\u27a2 Pas de lieu sp\u00e9cifique pour travailler au calme (pour 77 %).<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: left;\">\u0086\u27a2\u27a2 \u00a0Horaire de travail et droit \u00e0 la d\u00e9connexion non garantis (pour 78 %).<\/li>\n<li>\n<p style=\"text-align: left;\">\u0086\u27a2\u27a2 \u00a0Certains vivent des formes de harc\u00e8lement et de surveillance continue : risques psycho-sociaux, TMS et anxi\u00e9t\u00e9 (pour 44 %).<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">La CGT exige la mise en place de n\u00e9gociations syst\u00e9matiques sur la reprise, le respect du Code du travail et la n\u00e9gociation imm\u00e9diate d\u2019un accord t\u00e9l\u00e9travail mais aussi la mise en place d\u2019un droit d\u2019alerte<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">suspensif pour les manageurs, la prise en charge \u00e0 100 % des r\u00e9mun\u00e9rations des parents qui devront garder leurs enfants apr\u00e8s le 11 mai, date pr\u00e9vue du d\u00e9but du d\u00e9confinement.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Retrouvez le rapport complet ici:<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/r.info.ugict-cgt.fr\/mk\/mr\/TlEIqXJZ5O8I6xzgUEUPCTaTibpHqIzLfFkvYpfkMc2RWPPNGQ32nLKgaG6xTJCyNIllcVjc6N3Bmpcfs5RDRWaN9m0pORPkxpHNd-vGdQ\"><strong>\u201cLe travail sous \u00e9pid\u00e9mie\u201d : 100 questions, 34 000 r\u00e9ponses, et 60 propositions pour sortir de la crise<\/strong><\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un petit historique Le t\u00e9l\u00e9travail fait l\u2019objet d\u2019un accord-cadre europ\u00e9en sign\u00e9 le 16 juillet 2002, transpos\u00e9 en France dans l\u2019Ac- cord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005. 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